Szükséges-e az Y és Z generáció felvételére külön figyelmet szentelni? Milyen, korosztály-specifikus aspektusokra kell odafigyelni a toborzás során, ha az új generációk tagjait célozzuk meg? Ehhez milyen segédeszközök állnak a rendelkezésünkre? Cikksorozatunkban többek között ezeket a kérdéseket járjuk körbe.

Az előző részben az emloyer branding és a toborzás kapcsolatáról esett szó. A korábbi cikkünkből megismert Y generációs munkakeresői élményeket is alapul véve ma arra térünk ki, hogy hogyan hozhatjuk ki a legtöbbet az elérhető szoftvermegoldásokból és online felületekből.

A hirdetés

Az elsődleges kérdés az, hogy hol van jó helyen az álláshirdetés. Természetesen online. Az előző cikkben már említettem, hogy én, Y-osként nem is merészkedtem a digitális vidékeken túlra, amikor álláskeresésről volt szó. Emellett, nem túl meglepő módon, nagyon ajánlott kihasználni a közösségi oldalak nyújtotta lehetőségeket, saját felületeken pedig a mobilbarát nézet kötelező (mert a metró, busz, villamos tökéletes arra, hogy átfussuk az aktuális álláskínálatot, főleg a magunk mögött hagyni kívánt munkából hazajövet).

Az egyéni tapasztalat a generációra vonatkozó statisztikákban is megjelenik. A 2017 eleji adatok alapján a magyar Y generáció tagjai kicsivel több mint napi négy órát töltöttek online, a Z generáció tagjai pedig majdnem hatot. Még az Y generáció tagjainál összességében a laptop az elsődlegesen használt eszköz az online platformok elérésére (42%), addig a Z generáció esetében ez már a mobil. A Facebook minden generáció esetében megőrizte vezető pozícióját a közösségi oldalak között magyar és nemzetközi felmérések tanúsága szerint is (előbbi a felhasználók számát, utóbbi a korosztályonkénti közösségi média preferenciákat vizsgálta). A magyar kutatásból az is kiderül, hogy az oldal tartja, de növelni nem tudta felhasználóinak számát. A fiatalok esetében mindenképpen számolni kell az Instagrammal is: Magyarországon 1 339 000 felhasználója van az oldalnak, akik elsősorban 30 év alattiak.

A Facebookban egyre több cég látja meg a potenciált, egyre többen használják céges oldalukat employer brandingre, illetve nyitott pozíciók megosztására is, ami különösen jó ötlet, hiszen a márka iránt már érdeklődő felhasználókból ideális alkalmazott válhat. A közösségi média piacterei mellett pedig az állásposztolásra alkalmas csoportok is virágkorukat élik. Az itt megosztott hirdetések közül egyre többen operálnak trendi képekkel, GIF-ekkel, videókkal. Nem ok nélkül, hiszen az Y-Z kommunikáció a vizualitáson alapszik. Az Artifical Group új munkatársakat toborzó képei például igazán frissek, figyelemfelkeltőek, hatásosan emelkednek ki a hirdetésrengetegből, és természetesen a céges profilhoz is illeszkednek.

A fenti, kreatívan egyszerű és lényegre törő példák pedig abszolút belesimulnának egy Instagram-profilba is. Ennek ellenére a magyar cégeknél ritkán látni toborzó célú posztot a vizualitás népszerűségét meglovagoló alkalmazásban. Konkrét álláshirdetésre még azok is ritkán szánják magukat Instán, akik stratégiailag fontosnak tartják a céges profil létrehozását, netán emloyer brandingre már használják a felületet. Pedig nemzetközi cégek már évek óta sikeresen alkalmazzák ezt a stratégiát. (Erről többek között az Undercover Recruiter közölt egy tippeket sem nélkülöző válogatást.)

A tartózkodásnak talán épp az Instagram szövegtelensége az oka. Korábbi cikkünkben arról már esett szó, hogy a pozíció részletes leírása mennyire fontos, a szöveges tartalomra pedig mindenképpen alkalmasabb a Facebook. Oda lehet ugyan kasmarintani az Insta-kép alá egy részletes munkaköri leírást, de ez nem egy túl elegáns megoldás. Viszont a poszt célja ez esetben nem is a teljes körű tájékoztatás, hanem a figyelemfelhívás. Így éppen elegendő a honlapunkon fellelhető álláshirdetésre és jelentkezési felületre mutató link és néhány hashtag.

A link hasznos gyakorlat Facebook vagy egyéb közösségi oldal esetében is a „megadott e-mailcímen jelentkezhetsz” stratégia helyett. Ennek a praktikának több előnye is van. A jelentkezőben bizalmat ébreszt, ha a honlap felé orientálják, látja, a munkáltató célja is az, hogy minél több információt minél egyszerűbben gyűjthessen be a cégről. Emellett hasznos statisztikákhoz is juthatunk így: könnyű felmérni, hogy melyik platformról érkezett több érdeklődő, így a későbbiekben ehhez igazíthatjuk a toborzás kezdeti szakaszát.

Ideális esetben pedig a jelentkezők a linkre kattintva a toborzószoftverünk (ATS) jelentkezői felületével találkoznak a karrieroldalunkon. Az így, és nem e-mailben leadott jelentkezések sokkal könnyebben átláthatók mind a jelentkezőnek, mind a HR-szakembernek: biztos nem landol egy önéletrajz sem a levélszemetek között, senki nem marad ki a válaszlistából, a jelentkező pedig nem veszíti szem elől a Facebookon valahol elmentett „majd egyszer e-mailben jelentkezem” hirdetést. Ezen a ponton pedig már illik is rákanyarodnom a kiválasztási folyamat során folytatott kommunikációra.

A céges kommunikáció

Az előző cikkünkben már kitértünk arra, hogy az employer branding és a munkáltatói hírnév szempontjából mennyire fontos a folyamatos, gyors és korrekt, minden jelentkezőre kiterjedő kommunikáció. Mindez nagyszerűen hangzik, kivéve, ha a nyitott pozícióra már befutott közel száz jelentkezés, és ahhoz, hogy mindenkinek egyenként válaszoljunk, még tömör és rövid üzenetek esetén is egy HR-hadseregre lenne szükség. Ilyen számoknál az is csoda, hogyha egy-egy e-mail fölött nem siklik el a figyelem véletlenül. Éppen ezért szerencsés, ha a jelentkezések egy toborzószoftveren keresztül futnak be az illetékesekhez, nem pedig egy postafiókban landolnak. Egy ATS ugyanis nemcsak a kiválasztási folyamatot teszi átláthatóbbá és hatékonyabbá, hanem az üzenetküldést is megkönnyíti. Szóval egy-egy jól megszerkesztett válaszra és néhány kattintásra csökkenthető a befektetett idő és energia. Ez pedig bőven megtérül.

Az első

Az első visszajelzést érdemes rögtön a jelentkezés beérkezésekor elküldeni. Egy átlag Y generációs egyik fő kommunikációs csatornája a Messenger vagy egy hasonló chatprogram (igen, az enyém is). Ez pedig hozzászoktatja a felhasználót az azonnali visszajelzéshez. Ennek hiányában akaratlanul felbukkan az aggodalom. Egy automatizált üzenettel mindez kiküszöbölhető: a jelentkező megnyugszik, hogy nem volt technikai probléma, az önéletrajza megérkezett, jó elérhetőséget adott meg.

A különböző chatalkalmazásokból viszont elég a válaszadási gyorsaságot átvenni, magát a felületet csak nagyon indokolt esetben érdemes kommunikációs csatornaként használni, ATS-hez kötni. Bár sok cikk említi, hogy az ifjabb generáció tagjai szívesen használják ezen alkalmazásokat magánéleti csevegésen túl már az üzleti életben is, a Messengeren, WhatsAppon és társain zajló üzenetváltások sokkal kevésbé átláthatók, nehezebben visszakereshetők, mint egy e-mail.

Az első üzenetnél megjelenik az első kísértés, miszerint a nagy rohanásban egy „köszönjük, megkaptuk jelentkezését”, netán „munkatársunk hamarosan felveszi Önnel a kapcsolatot” szövegecskével letudjuk a jelentkezőt. A jó első benyomáshoz nem árt ennél egy kicsit többet szánni a szófaragásra. Fontos, hogy az itt megfogalmazódó üzenet hangvétele megegyezzen a más csatornákon felépített „employer brand” stílusával (például tegeződés-magázódás, közvetlenség terén kötelező a következetesség.)

A „hamarosan”-nak pedig érdemes búcsút inteni, hiszen ez a legtöbbeknek egyet jelent a „soha napján kiskedden”-nel. Ehelyett hatékonyabb az előszűrés tervezett befejezéséről tájékoztatni, így az izguló jelentkező tudja, hogy meddig kell kitartson. Jó esély van rá, hogy a következő állásböngészést is ehhez fogja majd igazítani, főleg, ha elég közeli az időpont. Ha a tervezettekhez képest csúszik a kiválasztás, mondjuk a HR szakembert orvul letámadó influenza miatt, erről is küldhető egy értesítés, az okokat olyan mértékben és stílusban közvetítve, amilyet a munkáltatói márkánk, arculatunk megkíván.

A kiválasztási folyamat egyes szakaszainak időbeni megtervezése könnyű feladat, ha már egy ideje igénybe vesszük az ATS nyújtotta lehetőségeket. A korábbi kiválasztásokról rendelkezésre álló részletes statisztikák segítenek az egyes folyamatokra szánt idő megtervezésében. Már a hirdetés feladásakor tudhatjuk, hogy az előszűrés előreláthatóan mikor zajlik le, így az automatikus válaszüzenetbe ezt az információt könnyedén belefoglalhatjuk.

Mindenki számít

A következő interjúra ki nem választott jelentkezők sorsa elég mostoha, nekik leggyakrabban az ürességtől kongó virtuális postaláda jut osztályrészül. Pedig minden jelentkező élménye formálja a cégről kialakított nem hivatalos képet, és a visszautasított jelentkezők száma lényegesen magasabb, mint a felvetteké. A semminél sokkal jobb egy udvariasan megfogalmazott (minden jelentkezésnél újrahasznosítható) visszautasítás. Ennek elküldése pedig tényleg négy-öt kattintással megoldható egy toborzószoftverrel, attól függetlenül, hogy tíz vagy száz embertől szeretnénk-e épp (az employer brand integritását megőrizve) elköszönni.

Az előszűrés után, a kiválasztási szakaszok előrehaladtával megtérülő befektetés employer branding és leendő emberi erőforrások szempontjából is, ha igyekszünk minél személyre szabottabb visszajelzést küldeni a jelentkezőknek. Ehhez persze nem kell egyenként megírni a válaszlevelet – hiszen még mindig számos jelentkező lehet versenyben. Egy kidolgozottabb toborzószoftver lehetővé teszi, hogy kategorizáljuk, kit miért nem találtunk alkalmasnak egy-egy interjú után az adott pozícióra. Ennek megfelelően alakíthatjuk visszautasító üzenetünket egy adott jelentkezőcsoportra, elmondva, hogy örömmel ismertük meg őket az interjún, a pozíció betöltéséhez viszont a nyelvtudás fejlesztésére, esetleg egy szakmai továbbképzésre lenne szükség, vagy érdemes lenne megfontolni kevesebb tapasztalatot igénylő pozíció megpályázását akár cégen belül. A jelentkező hálás lesz a visszajelzésért, jó esetben pedig a tanácsot megfogadva fejleszti magát a következő üresedésig, amikor ideális jelentkezőként viszontláthatjuk egy interjún.

Hatékony kiválasztás

Az ATS használatával több, monoton feladat kiküszöbölésével és leegyszerűsítésével nyerhető idő. Emellett a szükséges információk, önéletrajzok, interjú során keletkezett értékelések és benyomások listába szedve, csokorba rendezve könnyen átböngészhetők, ami tovább növeli a hatékonyságot. A sort még bőven lehetne folyatni, de az ATS kiválasztási folyamatokra gyakorolt jótékony hatásainak feltárásához minimum egy külön cikkre lenne szükség. Employer branding szempontjából talán elég annyira szorítkozni, hogy a kiválasztási folyamat optimalizálható és felgyorsítható. Ez pedig jó benyomást kelt a cégről, és még abban is segít, hogy a konkurenciának ne legyen ideje szemet vetni (az üzeneteinknek hála) amúgy is egyre elkötelezettebb top jelölteke.

A kiválasztási folyamatba megfelelően invesztált energia hosszú távon is megtérül. Minden egyes jól megszerkesztett, közösségi oldalakra is kikerülő álláshirdetés hozzátesz a cég arculatához. A toborzás során kialakuló pozitív kép pedig fórumokon, blogokon, jó élményt gyűjtő influenszereken keresztül talál utat az Y és Z generációs munkavállalókhoz. A népszerű munkahely státusz pedig a jelentkezők számában és kvalitásaiban is megmutatkozik.

Amennyiben szüksége van egy személyes igényekre szabható ATS-re, nézze meg szolgáltatásainkat vagy keressen fel minket!
Egyedi szoftverfejlesztés vállalatoknak
Tovább
Kapcsolat
Tovább

Ossza meg ezt a cikket!

Lépjen velünk kapcsolatba!

Írja meg nekünk fejlődési és fejlesztési céljait! Mi pedig egy találkozó keretében megbeszéljük Önnel, hogy hogyan érheti el ezeket.
Kapcsolat